彭剑锋：中国企业数智化转型面临的八大瓶颈和五大顶层系统思考

彭剑锋：中国企业数智化转型面临的八大瓶颈和五大顶层系统思考

原创华夏基石e洞察2020-12-10 18:38:00

· 演讲 / 彭剑锋，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人民大学教授、博导，《华为基本法》起草专家组组长

· 来源：华夏基石e洞察

· 根据2020年11月20日第十三届中国人力资源管理年会彭剑锋教授主题演讲整理

后疫时代，大数据的应用与数字化转型升级已成中国企业共识，中国企业只有抓住数字化转型这个历史性的发展机遇，才能实现高质量的成长，才能真正实现动能转换、创新驱动。因此，众多企业将数字化做为企业的核心战略。但从实际操作层面来讲，真正要把数字化战略落地，中国企业还有漫长的路要走。

数字化作为一种战略，制定很容易，但是执行起来很难，常常出现“一说就大、一做就小”的现象。中国企业在推进数字化转型升级过程中，到底面临一些什么问题和瓶颈？在帮助企业转型升级的咨询实践中，我深切感受到，中国企业在推进数字化、智能化过程中，面临的最大障碍还是来自于价值观，来自于认知与思维方式的滞后，来自于过去中国企业，尤其是互联网企业过去成功的套路和路径依赖。在推进中国企业数字化转型的过程中，很多企业家和高层对转型升级没有正确的价值立场，还是把它当成一种风口，一种投机，没有长期主义思维。企业家与高层领导团队对转型升级缺乏系统思考与战略共识，导致转型升级的战略准备度不够，变革领导力不足，战略执行力差。具体说来，面临八大问题与瓶颈。

一、中国企业数智化转型升级面临的八大问题与瓶颈

第一，机会导向，暴发户心态，非长期主义思维，没有真正把数字化作为长期战略。

现在众多的企业，无论是传统企业的数字化转型，还是互联网企业在与线下融合的时候，仍普遍抱有投机心态、暴发户心态。对数字化转型升级要么抱着“我有钱，只要大把砸，没有砸不成的数字化”心态，要么对转型升级不愿进行长期的资源投入与人才的投入。

对中国企业而言，数字化与智能化是新一轮世界产业革命的核心驱动力，是企业的核心战略，不是一种风口和短期机会。企业要有长期价值主义思维，要有项层设计，同时数智化的转型升级是一场认知与思维革命，是一场脱胎换骨的系统变革。企业不仅对转型升级要有长期的技术、人才、变革管理的投入，创新的投入，而且要进行观念的变革，思维的革命，能力的提升。要走出工业文明成功的陷阱，走出互联网企业过去砸钱、烧钱获流量、砸模式的成功惯性。

很多企业对数字化转型的难度估计不足，战略准备不够，匆匆上马，最后发现投入很大，达不到预期效果。一些所谓数字化做得好的标杆企业，普遍盈利能力都不强。老板讲数字化讲得头头是道，但你问他数字化究竟有没有真正提升企业的效率和盈利能力？你的收入与利润状况有没有得到改善？老板往往避而不谈。许多企业数字化是做给上级领导看的，表面文章做得很好，但是数字化与经营两张皮，最终没有回归到企业经营改善和企业业绩的提升。实际上，数字化转型最终一定会带来生产者与清费者的精准连接，带来企业系统效率的提升，带来企业整体竞争力的提升，带来企业盈利能力的提升。如果数字化只是玩概念、圈钱，再砸钱，我认为本质上还是投机心态。

第二，核心价值观缺失，滥用创新与大数据，无底线经营。

很多企业，包括很多互联网公司，其商业模式与科技创新是没有魂的，骨子里面，它的创新没有体现人文关怀和善。核心价值观的缺失，导致互联网技术的很多创新和技术的综合应用不是向善的，而是作恶，甚至打着创新的旗号扼杀创新。客观来讲，现在互联网公司的商业模式基本上是抄袭、模仿，没有真正的原创；所谓产品创新还是基于人性的弱点来进行产品设计，比如游戏产品的设计还是如何让人上瘾，让人痴迷，让人多掏钱，让人购置更精良的设备毫无节制地杀人；一些拥有大数据的公司，毫无底线地泄露甚至侵犯个人隐私，骚扰人们的日常生活；某些垄断型互联网大数据公司，利用数据垄断，扼杀消费者的选择权和竞争者的创新。

第三，转型升级过程里，有数据无洞察，有理性无温度，有效率无幸福感。

这是推进数字化过程中面临的很现实的问题。所谓有数据无洞察，包含两个层面。一个是我们有大量的数据沉淀，但是没有把数据激活，没有依据大数据真正去决策，去预测未来趋势性的变化，而是为数据为数据，大数据决策不可信。第二是很多企业貌似在依据大数据做决策，实际上缺乏洞见力、缺乏洞察力。真正的企业经营决策，是需要有企业家精神，需要有企业家洞见和洞察力的。完全依据大数据做决策，在某种意义上就不需要企业家了，只要养几个大数据分析师就可以了。今天的企业战略选择，在某种意义上，尤其是在数字化时代，需要“先开枪、再瞄准”。这时候更需要创新，更需要洞见、洞察力。

依据数据去做决策，在业务层面实现消费者和生产者精准对接，提高效率，是没有问题的。但是在大的战略层面上，在大趋势的洞见上，有时需要企业家的创新精神，去超越数据依赖，不可能完全依据所谓的大数据。

有理性没有温度。比如我现在到了很多所谓数字化的消费场景、工作场景，就感受到没有人文关怀、没有文化、没有温度，没有人与人之间的组织温情氛围。我体会到像字节跳动这种企业，虽然也是强调数字化、平台化的，但是重要的是它有文化、有人文关怀在里面。

有效率没有幸福感。企业可能在某些方面提高了效率，但是没有给客户带来好的体验，没有给员工带来好的幸福感。尤其现在数字化面临很大的一个问题：有了大数据，人越来越透明了，在某种意义上又扼杀了创新，不具包容性。很多创业企业家，最近很苦恼，为什么？过去创新创业是允许失败的，现在有了大数据，创新创业不允许你失败。失败了以后，你飞机不能坐，高铁不能坐，五星级酒店不能住。过去你创新失败了，找到机会再干，现在是一旦创新失败，永世不得翻身。

换而言之，大数据的信息透明，在扼杀创新创业。现在很多大数据的平台，使得人不得不依附这些平台，依附这些所谓的大数据，实际上在本质上把小企业变成一个平台的依附者，扼杀了小企业的创新。

第四，转型的信息与管理地基不牢，产业不配套。

中国企业发展到今天，转型的信息与管理地基不牢，产业不配套。很多企业连1.0都没到，从1.0到2.0、3.0、4.0，是一步跨越还是阶梯式跨越？我认为中国企业在数字化转型过程中，需要补三个课。

第一是总部要补专业化的课。因为平台化管理，核心的就是要提高总部的专业化水平。总部如果不能足够专业化，总部如何养好兵，总部如何通过平台化为一线赋能，为一线输送好的枪支弹药、粮草及能打胜仗的好兵？很多企业总部的人，专业能力不足，不如一线，导致能力素质差的人，专业能力差的人，在培养人才，在指挥一线打仗，在提供所谓的赋能。

第二是生产作业要补标准化的课。数字化、智能化、模块化、插件化，对标准化的要求更高。中国企业从员工作业层面上，急需要补标准化的课,补科学管理最优化、简单化、规范化、标准化的课。

第三是运营体系要补精益化的课。从整个企业的运营体系上来讲，研产销一体化，业务流程的协同上，需要补精益化的课。虽然我们可以两步并做一步走，甚至三步并做一步走，但是很多基础性的东西是不能跨越的，还是要夯实基础。

另外，如果整个产业生态不能数字化，只有单个企业是一个封闭式的数字化产业链，不跟外部环境实现对接的话，产业生态形不成，其实数字化也是很难真正实现的。现在很多企业就面临整个供应链、价值链不配套的这种问题。

第五，企业家与高层转型升级领导力不足，责任担当缺失。

我们深刻感受到，对转型升级，大家还是赶时髦，没有真正想明白为什么搞数字化。数字化转型是一场系统的变革，要伤筋动骨，要涉及到很多利益关系的重构，这就需要企业家、高层团队要有变革创新的勇气与责任担当。而且，数字化转型是一个长期的过程。像美的的转型，从2010年到现在已有10年的时间。海尔的转型也经历了十几年的时间，本质上还属于2.0-3.0之间，还没有达到3.0、4.0，未达到真正意义上的数字化。

现在面临的首要问题，是高层没有达成共识。不管是国企、民企，整个领导团队知识老化、观念陈旧、能力滞后，数字化的底层逻辑缺失。企业家与高层领导的数据意识淡薄，数据描述与数据连接沟通力、数据决策力、数字化协同优化能力短缺。领导干部并非长期价值导向，仍是追求短期投机性的绩效。

高层要有自我批判精神，要走出过去成功的陷阱，要走出舒适区，这就需要各级领导者真正要有使命感，真正要去提高系统变革的能力。否则的话，数字化转型的推进就出现头痛医头、脚痛医脚，出现“改革多动症”。

第六，转型升级仅仅成为信息部门或者首席信息官的责任，各级领导者不承担转型升级的责任。

很多企业领导认为转型升级是信息部门的事情。按道理讲，数字化是一个企业的核心战略，不只是技术的应用。但是很多企业在推进数字化的过程中，还是把它作为一种信息技术的应用，没有真正上升到战略层面，导致单一的靠数字部门或者信息部门来推动数字化。信息部门的位势低与资源不到位，导致数字化与经营战略两张皮，难以实现数字技术与经营上的融合。

企业最终要实现的，是业务活动数字化、数据业务活动化。只有实现这两者之间的互动融合，才真正能去创造价值，否则你就会掉入数字化工具的陷阱，很难产生价值，很难带来企业新的增长。

第七，转型升级组织结构不适应，组织能力不支撑，组织机制僵化。

企业传统的金字塔式的组织结构不适应转型升级，离客户太远，决策重心偏高。组织如何做到扁平化、网状化？平台化组织到底怎么来打造？我们需要有新的资源配置能力，新的组织赋能能力。但有两大能力是缺失的：一个是资源赋能能力，一个是一线的集成作战能力。所以有时候赋能变成了管控，协同变成了扯皮。向上，聚合不成资源赋能平台；向下，很难集成综合作战能力。

未来的组织变革，必须要形成两个东西：上，不管是中台，还是后台，要能够聚合资源，要提供赋能；下，是一定要提高集成综合作战能力。但现在整个组织结构是不适应的，组织机制僵化，还是官本位，还是形式主义，组织活力不足。这显然不适应未来数智化转型。

第八，核心人才短缺，干部跟不上，人才机制滞后，长期动力乏力。

数智化转型意味着人才的能级必须要升级。没有人才结构的调整，人才密度与能级的提升，数智化转型升级是难以落地的。

中国企业所面临的问题，就是过去的人才结构完全是基于产业分工、基于专业分工所形成的单一的人才结构。但是在数字化时代、智能化时代，在生态体系之中，企业要跨界，人才也必须要跨界。基于数字化的战略性的顶尖人才，企业家人才，牛人、能人，技术大咖，能够解决问题的人，这种人才到底从哪儿来？是企业自己培养还是从外面引进？这对于企业也是一个很大的问题。很多企业要引进人才，空降人才又很难存活，整个组织文化不支持，组织科层官僚，人浮于事。

还有，基于数字化、智能化的新事业，最缺的是复合式的领军人才。像美军上世纪80年代末期90年代做军队改革、组织扁平化的时候，要搞混成旅。混成旅的旅长，是需要既在空军干过，又在海军干过，又在陆军干过。混成旅长的培养需要十几年的时间。复合式领军人才短缺，组织变革推不动，就导致干部疲软。

数字化转型也涉及到利益的重组、能力的重新升级，很多干部是不愿意走出舒适区的，不担责、不作为，要么就是假作为、乱作为，人才创新意愿动力不足。

我认为，以上八个问题就是这两年在推进很多企业，尤其是传统企业数字化转型过程中所面临的问题。要解决这些问题，需要回归到企业经营的三个命题——战略、组织与人才。因此，我们帮助企业进行数字化的转型升级，主要围绕三大核心命题来进行：一是基于数智化的顶层设计与新领导力发展计划；二是组织变革与数智化流程再造与组织新能力建设；三是人才机制创新与灰度人才管理。今天由于时间关系，仅分享一下第一个命题：基于数智化的顶层设计与新领导力。

二、基于数智化的顶层设计：持续成功的五大顶层系统思考

1.顶层设计是什么？

国家宏观层面的“顶层设计”一词最早是刘鹤副总理提出来的，“顶层设计”这个名词最早来自信息产业，出现在“十二五”规划纲要中，时任国务院信息化工作办公室副主任的刘鹤全程参与了该纲要的起草过程。他对这个名词是这样解释的：

“顶层设计包括基本的价值取向、要达到的主要目的，以及先后顺序。因为中国已经过了东试一下西试一下的阶段。”

这说明中国整个宏观经济发展也要从机会导向真正转向战略导向。中国的企业走过了野蛮成长的阶段，机会成长的阶段，也要走向顶层设计引领的增长阶段。

2. 顶层设计的核心

顶层设计的核心是什么呢？就是价值观，价值取向，你的目标在什么地方，你资源配置的先后次序是什么，要有秩序的发展。从无序发展、野蛮成长，真正走向有序的发展。企业要做顶层设计，企业家应该了解熟悉中国未来几年经济政策的顶层设计。包括：一个总要求——中国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段；一条主线——国内国际双循环发展战略；三大攻坚战——防范化解重大风险、精准脱贫、污染防治。

企业的顶层设计，我们是从参与做华为“基本法”开始的。顶层设计是企业面向未来的核心价值观体系及有关事业理论与经营命题的基本假设系统，是体现企业家内在的使命追求与长期价值主义的正确表达系统，是企业战略的战略。这是华夏基石对顶层设计的定义，顶层设计的核心就是你的事业理论，就是你的核心价值观，就是我们面向未来经营命题，是怎么假设的。尤其是要体现企业家长期价值主义的这种追求，是企业战略的战略。

3.顶层设计的五大顶层系统思考

这么多年我们做了几百家企业的顶层设计，基本上还是围绕下图这五个方面。

第一，我们这么多人聚集在一起，共同的目标追求是什么？这就是我们所讲的，人生是为一件大事而来的，我们要做一件什么样的大事？这涉及到使命愿景与共同的事业目标怎么来确定。

第二，任何时候我们不变的价值立场是什么，所要坚守的核心价值观是什么，基本的经营宗旨是什么，经营底线是什么？要知道哪些是不能碰的，哪些钱是打死也不能去赚的，这叫经营底线。基本的经营宗旨、核心价值观，这些都是一个企业在持续发展过程中必须要坚持的。

第三，核心的经营命题假设与商业的底层逻辑。这是最重要的，要把它弄明白。企业光有理念，光有核心价值观，没有实现目标的路径，是肯定落不了地的。我们如何发展成我们想要的样子，这就涉及到产业选择、赛道选择的原则。我们的成长方式与路径是什么，资源分配的优先次序是什么，实现目标的关键成功要素是什么，未来要打造什么样的核心能力，要构建什么样的生态？对这些最基本的经营命题，高层一定要达成共识，一定要系统赋能。

第四，如何打造和激发一支能持续打胜仗的队伍？前面三个基本命题弄清楚了，如何把这些思考落实到人才队伍上，落实到组织建设上？这就涉及到重构人与组织之间的关系，打造和激发一支能持续打胜仗的队伍。其中主要的抓手，就是重构组织的“责、权、利、能、廉”机制。过去大家熟悉的是组织的“责、权、利”，在实践过程中我加了一个“能”，最近在深度研究华为的整个组织运行人力资源机制的时候，发现还漏了一个很重要的“廉”，即内部监督体系。华为所讲的廉洁，保证了这些干部不官僚、不山头、不腐败、不惰怠，这是华为能够保证20万人持续打胜仗，整个组织不出现大的漏洞和黑洞的关键。做好“责、权、利、能、廉”机制的制度设计，才能来保障队伍能够持续充满激情，持续打胜仗。

第五，如何去打造新的组织能力，使员工处于有组织的状态？如何把个人能力变成组织能力，把一时的能力变成持久的能力？这就涉及到企业的治理模式、组织结构、运行机制、组织内部的协同与赋能体系的建立。

在中国企业现在的数字化转型过程中，这五点都需要我们重新去思考。

三、数智化新领导力：价值观、群体智慧、新领导力六要素

1.什么是基于价值观的团队领导力？

华为现在基于数字化转型，把它的使命修改了。阿里的顶层设计是“上三路、下三路”，上，是使命、愿景、价值观；落实下来，到组织、人才、KPI。从这点来讲，我们现在提出，在高层、企业家这个层面，还是要重塑企业的基于价值观的领导力。

什么是基于价值观的团队领导力？简明扼要地讲，就是重塑企业核心价值观，建立新的共同的学习机制与方法论、稳定的治理与团队纪律约束，抓干部队伍，包括干部的使命、责任、能力。实现企业家个人智慧到团队智慧，企业家个人能力到互补性团队领导力。力出一孔、利出一孔。文化是组织能力之魂，基于价值观的领导力决定组织凝聚力与战略执行力。

（1）企业家思想的升华与系统化

一个企业能不能持续成功，还是赢在企业家思想与远见卓识。很多企业家之所以出问题，原因就在于，没有从个人能力发展到组织能力，从个人智慧成长到组织智慧。文化是组织能力之魂。

我们最近特别强调企业家思想的升华与系统化。从做咨询的角度来讲，第一要能够把企业家的思想呼唤、梳理出来，让他系统化，即把他散状的、珍珠状的思想用一根线串起来。第二是帮助企业家进行认知的革命与思维的转型，让他们去正确认识在数字化智能化时代，思维模式、思维方式上，需要发生哪些转型。第三就是帮助企业家进行自我批判与自我超越。

像腾讯，现在也把它的核心价值观叫“科技向善”：实现技术为善，避免技术作恶。能不能做到科技向善，对腾讯来讲，什么时候它的游戏收入降到20%以下，就科技向善了。只要这项收入还占百分之六七十，就不是向善。游戏所有的创新都是围绕如何买更多的设备如何杀死对方，如何让人上瘾，这价值观就错了。能不能发明一款游戏，既能让人满足快乐，又不让人上瘾。我们游戏是不是能够更体现人文关怀，更体现人与人之间的善、人与人之间的关爱，把中国的传统文化融入到游戏里面？

腾讯现在起码认识到了自己的问题，能够提出科技向善的核心价值观。我们得为马化腾鼓掌。我认为游戏的创新，一定要把向善的科学技术含量融入到游戏里面。

OPPO公司CEO陈明永最近在面向未来的科技大会上，也阐明了OPPO的科技创新选择——“致善式创新”。讲得很抒情：“OPPO希望以科技为手段，实现每一个人对美、想象力和人性的追求”。这话听起来有点形而上，具体的解释中有句话：“我们处于一个空前的科技大时代中。科技成为了人们日常生活的一部分。但与此同时，科技造成了某种程度的不公平、甚至制造了焦虑，比如疫情期间，很多老人因为不会使用‘健康码’导致他们出行十分不便。”由此引出了OPPO的价值观追求：科技为人，以善天下。从中我们能具体感受到人性的温度。

不管他们目前做到哪个程度，最起码这些企业家在思考科技与创新如何“向善”的价值观选择问题。

（2）高层领导的共识与群体智慧

我们强调企业家要从个人智慧到团队智慧，包含三个方面的意思。一是高层要研讨，要重视研讨的过程，而非结果。就像“华为基本法”，上下几轮讨论修改，耗费许多时日才定稿，但这个过程让高层达成了共识。二是行动学习，在不断学习的过程中形成，或者创造群体智慧。第三是高层要持续进行自我批判。

（3）顶层设计与对未来经营假设

这一点主要是强调“基于共同价值观的战略领导力”。表现在：1）企业家和高层达成共识，完成系统思考；2）让企业的顶层设计表达更清晰，最好形成基本法，或者共同行动纲领；3）重视基于价值观的领导力提升。

2.企业与高层领导团队的三大转型与六大新思维

华夏基石提出，数字化时代需要企业高层具备六大新思维：战略生态化、组织平台化、人才合伙化、领导赋能化、要素社会化、运营数字化。企业与高层领导团队也要完成“从经营产品到经营用户，从经营市场到经营数据，从经营企业到经营生态”的三大转型。

经营用户，就要理解数字化时代的客户价值发生了哪些变化。客户不仅仅是要买一个质量好的产品，而是要在购买好产品的过程中，享受到体验价值、多元价值与终身价值。经营数据，企业要重新认识自己的核心资产与能力，除了传统的那些，更要意识到海量数据、算力、算法可能给企业带来的增长点。经营生态，简言之就是要打造自己的生态优势，有钱大家赚，为社会和周边贡献长期价值，与合作伙伴和友商利他共生、跨界共赢。这个过程实际上是开放合作的过程，也是数字化时代重新思考和打造自己的“长板”的过程。

3.数智化新领导力六要素

在数字化、智能化时代背景下，企业家和高层团队需要能力系统的升级，形成数智化新领导力。包括六个要素：使命愿景感召力，生态跨界融合领导力，赋能服务聚合力，数字化经营分析与决策力，数字化描述、沟通、协同合作力，数字化的应急处变能力。